ปัญหาความขัดแย้งในองค์กร : หน้า 235/397

บทที่ ๗) ถ้าการกระทําดังกล่าวของฝ่ายลูกจ้างยังไม่ได้รับการสนอง ตอบจากฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายลูกจ้างก็อาจใช้วิธีปล่อยข่าวป้ายสีนายจ้าง เป็นการสร้างกระแสสังคม เพื่อสร้างความเสียหายให้แก่ทั้งนายจ้าง บริษัท หรือองค์กร อนึ่ง ลูกจ้างบางคนอาจให้ร้ายเพื่อนร่วมงานที่เป็นคนโปรด และได้รับการส่งเสริมสนับสนุนจากเจ้านายเกินหน้าพวกตน และถ้า ลูกจ้างคนนั้นหลงตัวเองคิดว่ามีบารมีนายจ้างคอยคุ้มหัวอยู่ แล้วกล่าววาจา เย้ยหยัน ถากถาง เป็นการตอบโต้ฝ่ายที่ให้ร้ายตน ความแตกแยกร้าวลึก ระหว่างผู้คนคือบรรดาลูกจ้างในองค์กร ย่อมจะขยายวงกว้างขึ้นเรื่อยๆ เพราะลูกจ้างคนนั้นก็ย่อมจะมีพรรคพวกสนับสนุนอยู่เหมือนกัน ๓) ทำลายองค์กรทางอ้อม สงครามน้ำลายระหว่างลูกจ้างใน องค์กรในลักษณะดังกล่าว ย่อมยากที่จะจบลงได้ง่ายๆ เพราะฝ่ายที่ก่อ หวอดไม่มีความเกรงใจนายจ้าง ในที่สุดเรื่องก็อาจจะบานปลายไปถึงขั้น ก่อการวิวาทและทำร้ายกัน จนถึงขั้นบาดเจ็บหรือเสียชีวิต อย่างไรก็ตาม ถ้าคู่กรณีที่วิวาทกันมีเพียง ๒ - ๓ คนก็อาจ จะมีการไกล่เกลี่ยให้เรื่องยุติได้ไม่ยากนัก แต่ถ้าเป็นองค์กรใหญ่คู่กรณี เป็นลูกจ้างหมู่มากที่รวมหัวกันเป็นก๊กเป็นเหล่า ก็ยากที่จะประสานรอยร้าวได้ และองค์กรแห่งนั้นก็ยากที่จะประสบความเจริญก้าวหน้า นี่คือส่วนหนึ่ง แห่งโทษภัยอันเกิดจากความลําเอียงของทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง นอกจากนี้ ในกรณีที่ลูกจ้างบางคนหรือส่วนมาก ไม่ได้รับ ความเป็นธรรมจากนายจ้าง ลูกจ้างเหล่านั้นก็อาจจะหาทางกลั่นแกล้ง นายจ้างเป็นการตอบโต้ด้วยวิธีการต่างๆ เช่น อู้งาน คือ เข้าทำนองไม่หลบ ไม่รู้ ก็สู้ไม่ไหว ได้หลบ ได้ ก็รู้กันไป หรือที่ร้ายกว่านั้น ก็อาจใช้วิธี ทําลายคุณภาพสินค้าโดยใช้วัสดุต่ำกว่ามาตรฐานบ้าง ปลอมปนสินค้าบ้าง หรือมิฉะนั้นก็นัดกันลาป่วยพร้อมๆ กันหลายๆ คน หรือนัดกันลาออก น ๒๒๑